DEI en retroceso: navegando el nuevo rumbo corporativo

DEI, que significa Diversidad, Equidad e Inclusión, se ha convertido en un término común en todo el mundo. La década de 2020 vio el surgimiento de políticas corporativas, comités y puestos de trabajo dedicados a crear una cultura más diversa, equitativa e inclusiva en las empresas estadounidenses, que rápidamente se tradujo a otros países. Sin embargo, también ha visto su aparente “caída”, que puede o no ser permanente: muchas empresas que operan en los EE. UU. han revertido sus esfuerzos de DEI, han cambiado su descripción o los han abandonado por completo. Otros han fortalecido sus posturas, con líderes empresariales afirmando que retroceder es problemático para la protección de los Derechos Humanos y malo para los negocios. Veamos cómo llegamos aquí.

Una de las propuestas de campaña más repetidas del ahora presidente Trump en 2024 fue eliminar las políticas de DEI dentro del gobierno y el mundo corporativo. Cumplió su palabra. No había pasado ni un mes en el cargo y su administración ya había desmantelado la infraestructura federal de DEI, comenzando con una orden ejecutiva titulada “Ending Radical and Wasteful Government DEI Programs and Preferencing” (Poner fin a los programas gubernamentales radicales, preferenciales y derrochadores de DEI) (EO 14173), que marcó una nueva era de resistencia política a los esfuerzos institucionales de diversidad.

El personal federal de DEI fue puesto en licencia inmediata, con planes para la terminación completa, mientras que la administración redobló su creencia de que las iniciativas de DEI son “peligrosas” e “inherentemente discriminatorias”. La Orden Ejecutiva requiere que los contratistas y beneficiarios federales certifiquen que no operan ningún programa de DEI “ilegal” y requiere que el fiscal general de los EE. UU. cree un plan de aplicación estratégica que identifique objetivos de aplicación específicos en el sector privado para los programas de DEI que la administración cree que violan las leyes federales antidiscriminatorias.

Como resultado, las corporaciones se apresuraron a tomar nota y comenzar a hacer cambios. Algunas incluso lo hicieron antes de que comenzara la nueva administración. Empresas como Meta, Ford, Walmart, Amazon y McDonald’s anunciaron que reevaluarían sus programas de DEI. Algunas han hecho recortes silenciosos, mientras que otras han renombrado los esfuerzos con un lenguaje neutral o basado en el mérito para evitar el escrutinio público. (Haga clic aquí para el desglose de Forbes de las reversiones de DEI de las empresas).

Las empresas multinacionales enfrentan un acto de equilibrio más complicado. Por ejemplo, la empresa suiza de holding de atención médica Roche y el gigante japonés fabricante de automóviles, Nissan, han reducido los esfuerzos de DEI en EE.UU. mientras mantienen intactos sus programas de diversidad más progresistas en Europa y Asia. Volvo AB mantuvo su iniciativa global techHER para aumentar la representación femenina en la tecnología,pese a su giro hacia un lenguaje basado en el mérito en sus prácticas de contratación en EE.UU. Este enfoque bifurcado puede tener sentido político a corto plazo, pero conlleva un riesgo reputacional a largo plazo. El Consejo Asesor de Riesgo Global recientemente clasificó la reversión de la DEI en los Negocios como la tercera amenaza más significativa para la integridad de la marca en 2025, solo superada por las asociaciones con figuras controvertidas y el uso indebido de la IA.

El DEI en las empresas entró en una fase reactiva, definida no por el crecimiento, sino por la gestión de riesgos. Las empresas están tratando de caminar por la cuerda floja política: mantener la credibilidad con las partes progresistas interesadas mientras minimizan las críticas de una oposición cada vez más vocal.

Una breve historia de la DEI

Aunque el término DEI puede parecer para algunos una adición reciente y “de moda” a la jerga corporativa, sus orígenes se remontan al movimiento de derechos civiles de la década de 1960 en los Estados Unidos. La legislación resultante, la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohibió la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo u origen y sentó las bases para las subsiguientes iniciativas de igualdad laboral. Estos primeros esfuerzos se enfocaban en los mandatos legales para prevenir la discriminación.

1980

En los años 80, el enfoque cambió a medida que las organizaciones reconocieron que fomentar una fuerza laboral diversa podría ofrecer ventajas competitivas más allá del mero cumplimiento legal. Este período vio el surgimiento del “caso de negocios para la diversidad”, un concepto que argumenta que los equipos diversos son más innovadores, toman mejores decisiones y están mejor equipados para comprender y servir a una base de clientes heterogénea. 

1990

La década de 1990 y principios de la década de 2000 marcaron un período de institucionalización para la DEI empresarial. Esta fase se caracterizó por la implementación de programas estructurados, puestos de trabajo dedicados a la diversidad y se establecieron metas medibles para promover la inclusión. La globalización de los negocios enfatizó aún más la necesidad de fuerzas laborales culturalmente competentes, lo que llevó a las corporaciones multinacionales a adoptar prácticas de DEI en todas sus operaciones internacionales. 

2020

Más tarde, el asesinato de George Floyd en 2020, que desató el movimiento #BlackLivesMatter, también catalizó un enfoque renovado en la DEI. En respuesta a las demandas generalizadas de justicia social en los EE.UU. y más allá, muchas corporaciones se comprometieron públicamente a mejorar sus esfuerzos de DEI, prometiendo recursos y estableciendo metas ambiciosas.

La pandemia de COVID-19 fue crucial para acelerar las iniciativas de DEI. El cambio al trabajo remoto destacó las desigualdades existentes, afectando desproporcionadamente a los grupos subrepresentados. Un informe de McKinsey señaló que los empleados diversos enfrentaron mayores desafíos durante la pandemia, enfatizando la necesidad de apoyo específico. Las empresas reconocieron la importancia del liderazgo inclusivo y los beneficios de los equipos diversos para navegar por desafíos sin precedentes. Los arreglos de trabajo flexibles se volvieron más frecuentes, brindando oportunidades para adaptarse a una miríada de necesidades y promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Además, la pandemia impulsó a las organizaciones a ampliar su enfoque de DEI más allá de los parámetros tradicionales. Cuestiones como la salud mental, las responsabilidades de los cuidadores y la inclusión digital ganaron prominencia, lo que llevó a enfoques más holísticos de la equidad en el lugar de trabajo.

Cinco años después, la escena ha cambiado drástica y rápidamente. Las órdenes ejecutivas de Trump para desmantelar los programas federales de DEI influyeron en la reevaluación de las políticas corporativas de numerosas empresas y la reducción de su compromiso con la diversidad, lo que refleja la compleja interacción entre la política pública y las prácticas corporativas. Sus acciones pueden mantener efectivamente a raya la presión política, pero podría no ser una decisión sabia para las empresas a largo plazo.

El valor de la DEI: Un imperativo empresarial

Si bien el discurso político en torno a la DEI se ha polarizado, la conveniencia económica de la diversidad sigue firmemente basada en evidencia. Numerosos estudios, como la investigación publicada en el Journal of Management and Informatics, afirman que las empresas diversas son más innovadoras, eficientes y rentables. Los datos muestran un vínculo medible entre la diversidad en la fuerza laboral y mejores resultados, que van desde una mayor participación de los empleados hasta una toma de decisiones más efectiva y una resolución de problemas más rápida.

• La diversidad mejora el desempeño organizacional en un 45%
• La inclusión incrementa el rendimiento en un 37%
• El compromiso de los empleados crece en un 28%
• La eficiencia operativa mejora en un 15%

Varios líderes de la industria se resisten al retroceso en DEI. En febrero, Apple rechazó una propuesta de accionistas que buscaba eliminar sus programas, políticas, departamentos y objetivos de diversidad e inclusión. Sin embargo, el CEO de la empresa, Tim Cook, advirtió que Apple podría tener que “hacer ajustes” en el futuro. El banco más grande de Estados Unidos, JPMorgan Chase, reafirmó su apoyo a la DEI durante una entrevista con su CEO, Jamie Dimon, quien declaró que continuarán su trabajo con comunidades negras, hispanas, LGBTQ+, veteranas y con discapacidad.

La directora de diversidad de Microsoft, Lindsay-Rae McIntyre, defendió la política de DEI de la compañía en una publicación de LinkedIn:

“Una fuerza laboral fortalecida por muchas perspectivas, experiencias y trayectorias es fundamental para nuestra innovación.”

Además, las tendencias demográficas no favorecen a quienes abandonan la DEI. La Generación Z y los millennials más jóvenes —que pronto constituirán la mayoría de la fuerza laboral— afirman de forma consistente que desean trabajar en organizaciones que valoren la equidad y la responsabilidad social. Estos valores no son superficiales para ellos; son intransables. Las empresas que retroceden en sus políticas de diversidad corren el riesgo no solo de perder reputación, sino también de debilitar su competitividad para atraer el mejor talento.

Organizaciones sindicales, como el GMB del Reino Unido, ya están alertando que el retroceso de la DEI en operaciones estadounidenses está comenzando a influir en las políticas de RR.HH. a nivel global, advirtiendo que podría exportarse una cultura “de derecha, regresiva y anti-trabajador” a otros países.

Incluso en la industria tecnológica, un sector a menudo criticado por su falta de diversidad, varios líderes han empezado a expresar preocupación. El ex CEO de Google, Eric Schmidt, advirtió recientemente que debilitar la DEI podría frenar la innovación estadounidense y darle ventaja a China en la carrera por el liderazgo en inteligencia artificial. Las implicancias no son solo internas; son geopolíticas.

Recomendaciones para profesionales de la comunicación ante el panorama actual

El entorno político actual es, sin duda, hostil hacia las políticas de DEI empresarial, pero las empresas pueden optar por replegarse hacia la neutralidad o reafirmar su compromiso con organizaciones inclusivas y con visión de futuro. Los datos respaldan esta última opción. El mercado de talento lo exige y el entorno global de negocios lo espera cada vez más. Aquí lo que importa:

Integrar la DEI con los objetivos del negocio: Hay que ir más allá de justificar estas políticas solo en función de los valores. Es clave demostrar los beneficios concretos que aporta la DEI al negocio, como el fomento de la innovación, la mejora de la eficiencia operativa y la creación sostenida de valor.

Mantener un mensaje global y coherente: Para evitar inconsistencias, es fundamental una estrategia de comunicación unificada en torno a la diversidad en todos los mercados. Adaptar el mensaje por región puede ofrecer ventajas operativas a corto plazo, pero arriesga dañar la credibilidad de la marca a largo plazo.

Comunicar con transparencia: Los grupos de interés —empleados, clientes, inversionistas— entienden que las empresas enfrentan restricciones legales y políticas. Lo que no toleran bien es el silencio o los mensajes maquillados. Sé claro sobre cómo y por qué están evolucionando tus políticas de DEI.