Qual o impacto dos EUA na diversidade, equidade e inclusão das empresas?

DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) tornou-se um termo amplamente reconhecido ao redor do mundo. Em 2020, muitas empresas nos Estados Unidos começaram a adotar políticas, comitês e cargos voltados para criar um ambiente mais diverso, igualitário e inclusivo, e logo isso se espalhou para outros países.

No entanto, também assistimos a uma “queda” aparente desse movimento, que pode ou não ser algo permanente. Muitas empresas dos EUA diminuíram seus esforços em DEI, alteraram a terminologia ou até abandonaram os programas. 

Por outro lado, algumas reforçaram seu compromisso, afirmando que retroceder em relação a essas iniciativas é um passo atrás para os direitos humanos e um prejuízo para os negócios.

Vamos entender como chegamos até aqui?

Uma das primeiras propostas de campanha do presidente Trump em 2024 foi eliminar as políticas de DEI, tanto no governo quanto no setor corporativo. E ele cumpriu sua promessa. Menos de um mês após assumir a presidência, sua administração desmantelou a infraestrutura federal de DEI, começando com uma ordem executiva chamada “Acabar com Programas de DEI Radicais e Desperdiçadores no Governo e Preferência” (EO 14173). Essa ordem marcou o início de uma resistência política aos esforços institucionais de diversidade.

Funcionários responsáveis pelas iniciativas de DEI foram colocados em licença imediata, com planos para sua demissão total, enquanto o governo reafirmava sua visão de que essas iniciativas são “perigosas” e “intrinsecamente discriminatórias”. 

A ordem também exigia que contratados e beneficiários federais garantissem que não operassem programas de DEI “ilegais” e solicitava ao procurador-geral dos EUA a criação de um plano estratégico para fiscalizar iniciativas privadas que violassem as leis antidiscriminação.

A reação das empresas

Diante disso, muitas corporações começaram a ajustar suas práticas. Algumas já estavam reavaliando seus programas de DEI antes mesmo da mudança de governo. 

Empresas como Meta, Ford, Walmart, Amazon e McDonald’s anunciaram que iriam revisar suas iniciativas de DEI. Algumas fizeram cortes discretos, enquanto outras alteraram a linguagem, usando termos mais neutros ou baseados no mérito.

As multinacionais enfrentam um dilema mais complexo. Por exemplo, a Roche, uma gigante suíça da saúde, e a Nissan, fabricante de automóveis japonesa, reduziram seus esforços de DEI nos EUA, mas mantiveram práticas mais progressistas em outras regiões, como a Europa e a Ásia. 

A Volvo, por sua vez, preservou sua iniciativa global “techHER”, que visa aumentar a representação feminina na tecnologia, mas adaptou sua abordagem nos EUA para usar uma linguagem mais focada em mérito.

Essa estratégia de “dois pesos, duas medidas” pode ter um retorno político imediato, mas apresenta riscos de longo prazo para a reputação da marca. O Global Risk Advisory Council classificou recentemente o retrocesso do DEI nos negócios como a terceira maior ameaça à integridade das marcas em 2025, ficando apenas atrás de associações com figuras polêmicas e o uso indevido de IA.

A DEI nos negócios entrou em uma fase reativa, caracterizada por uma gestão de riscos, e não mais por crescimento. As empresas estão tentando equilibrar a manutenção da credibilidade com os stakeholders progressistas, enquanto minimizam as reações de uma oposição crescente.

A sigla DEI existe há mais tempo do que você imagina

Embora o termo DEI seja recente para alguns, ele tem raízes no movimento dos direitos civis dos anos 1960 nos EUA. O Civil Rights Act de 1964 proibiu a discriminação no trabalho com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional, e foi a base para as futuras iniciativas de igualdade no ambiente corporativo.

1980

Nos anos 1980, o foco mudou à medida que as organizações reconheceram que promover uma força de trabalho diversa poderia oferecer vantagens competitivas além da simples conformidade legal. 

Esse período marcou o surgimento do “caso de negócios para a diversidade”, um conceito que argumenta que equipes diversas são mais inovadoras, tomam melhores decisões e estão mais preparadas para entender e atender a uma base de clientes diversificada. As empresas passaram a ver a diversidade como um ativo estratégico capaz de impulsionar a inovação, aprimorar a tomada de decisões e refletir melhor uma base de clientes global.

1990

A década de 1990 e o início dos anos 2000 marcaram um período de institucionalização da DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) no mundo corporativo. Essa fase foi caracterizada pela implementação de programas estruturados, nomeação de diretores de diversidade e definição de metas mensuráveis para promover a inclusão nas empresas. 

A globalização dos negócios também destacou a necessidade de força de trabalho culturalmente competente, o que levou corporações multinacionais a adotar práticas de DEI em suas operações internacionais. A institucionalização fez da DEI uma parte fundamental da cultura corporativa, demonstrando o compromisso com a diversidade e a inclusão para além das exigências legais.

2020

Mais tarde, o assassinato de George Floyd, em 2020, que desencadeou o movimento #BlackLivesMatter, catalisou um novo foco na DEI. Em resposta às demandas sociais por justiça nos EUA e em outros países, muitas corporações se comprometeram publicamente a fortalecer seus esforços em DEI, prometendo recursos e estabelecendo metas ambiciosas de diversidade. Esse período viu um aumento significativo de funções e iniciativas relacionadas à DEI dentro das organizações.

PÓS-COVID

A pandemia de COVID-19 foi crucial para acelerar as iniciativas de DEI. A transição para o trabalho remoto destacou desigualdades existentes, afetando desproporcionalmente grupos sub-representados. 

Um relatório da McKinsey apontou que os funcionários diversos enfrentaram maiores desafios durante a pandemia, destacando a necessidade de apoio direcionado. 

As empresas reconheceram a importância da liderança inclusiva e os benefícios das equipes diversas ao enfrentar desafios sem precedentes. Arranjos de trabalho flexíveis tornaram-se mais comuns, proporcionando oportunidades para acomodar uma série de necessidades e promover o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Além disso, a pandemia fez com que as organizações ampliassem seu foco em DEI além dos parâmetros tradicionais. Questões como saúde mental, responsabilidades de cuidador e inclusão digital ganharam destaque, levando a abordagens mais holísticas para a equidade no local de trabalho.

Cinco anos depois, o cenário mudou drasticamente e rapidamente. As ordens executivas de Trump para desmantelar os programas federais de DEI influenciaram muitas corporações a reavaliar ou reduzir seus compromissos, refletindo a complexa interação entre políticas públicas e práticas corporativas. 

As ações dessas empresas podem, de fato, afastar a pressão política, mas essa pode não ser uma boa estratégia para os negócios no longo prazo.

O valor duradouro da DEI: Um imperativo para os negócios

Embora o discurso político sobre DEI nos negócios tenha se tornado mais polarizador, a justificativa econômica continua firmemente fundamentada em evidências. Diversos estudos, incluindo pesquisas publicadas no Journal of Management and Informatics, confirmam que empresas diversas são mais inovadoras, eficientes e lucrativas. 

Os dados mostram uma ligação mensurável entre a diversidade na força de trabalho e melhores resultados de negócios, variando desde maior engajamento dos funcionários até melhores decisões e solução mais rápida de problemas.

• Diversidade melhora o desempenho organizacional em 45%
• Inclusão aumenta o desempenho em 37%
• Engajamento dos funcionários cresce 28%
• Eficiência operacional melhora em 15%

Vários líderes do setor estão combatendo a tendência de retrocesso. Em fevereiro, a Apple rejeitou uma proposta de acionistas para abolir seus programas, políticas, departamentos e metas de diversidade e inclusão. No entanto, o CEO da empresa, Tim Cook, alertou que a Apple pode ter que “fazer ajustes” no futuro.

O maior banco dos Estados Unidos, o JPMorgan Chase, reafirmou seu apoio à DEI durante uma entrevista com seu CEO, Jamie Dimon, que afirmou que continuarão o trabalho com “comunidades negras, hispânicas, LGBTQ+, veteranos e com deficiência”. 

A diretora de diversidade da Microsoft, Lindsay-Rae McIntyre, defendeu a política de DEI da empresa em um post no LinkedIn:

“Uma força de trabalho fortalecida por diversas perspectivas, experiências e origens é fundamental para nossa inovação“.

Além disso, as tendências demográficas não estão do lado daqueles que abandonam a DEI. A geração Z e os millennials mais jovens – que em breve serão a maioria da força de trabalho – afirmam consistentemente que querem trabalhar para organizações que valorizam equidade e responsabilidade social. Esses valores não são superficiais para eles; são questões cruciais.

Empresas que recuam da DEI nos negócios correm o risco de perder não apenas sua posição reputacional, mas também sua vantagem competitiva na hora de recrutar talentos de alto nível. 

Organizações sindicais, como a GMB do Reino Unido, já estão soando o alarme de que o retrocesso da DEI nas operações dos EUA está começando a impactar a política de recursos humanos global – alertando que isso pode exportar uma cultura “de direita, regressiva e anti-trabalhador” para além das fronteiras.

Até mesmo líderes da indústria de tecnologia, um setor frequentemente criticado pela falta de diversidade, começaram a expressar preocupações. O ex-CEO do Google, Eric Schmidt, recentemente alertou que minar a DEI poderia prejudicar a inovação americana e dar à China a vantagem na corrida pela liderança em inteligência artificial geral. As implicações não são apenas internas – são geopolíticas.

Dicas para profissionais de comunicação navegando pela situação atual

O ambiente político atual é inegavelmente hostil à DEI nos negócios, mas as empresas podem se refugiar na neutralidade ou reafirmar seu compromisso em construir organizações inclusivas e com visão de futuro. Os dados apoiam a segunda opção. O mercado de talentos exige isso, e o ambiente global de negócios espera cada vez mais por isso. Aqui está o que importa:

• Integrar DEI aos objetivos de negócios: Vá além das justificativas puramente baseadas em valores. Demonstre os benefícios tangíveis da DEI para os negócios, como fomentar a inovação, melhorar a eficiência operacional e contribuir para a criação de valor sustentado.
• Manter uma comunicação global consistente: Para evitar inconsistências, garanta uma abordagem unificada para a comunicação de diversidade em todos os mercados. Mensagens diferentes para várias regiões podem oferecer vantagens operacionais temporárias, mas arriscam prejudicar a credibilidade da marca no longo prazo.
• Comunicar de forma transparente: Stakeholders, incluindo funcionários, clientes e investidores, sabem que as empresas enfrentam restrições legais e políticas. O que eles não toleram bem é silêncio ou manipulação. Seja honesto sobre como e por que suas políticas de DEI estão evoluindo.